招**的人。什么是**的人？智商最高、效果**？情商最高？都不是。
咱们认为，**的人有以下三点：
**，跟百度崇尚的“简略”文化婚配，那很是要害。
也是咱们招人时考核的重点。当那个人跟公司的文化很是婚配，内部沟通老原、磨折老原就会大大降低。
第二，良好的进修才华。
那对互联网企业来说很是重要。企业每天面临的市场环境、折做对手款式都会发作天翻地覆的厘革，企业运用一个人，用的不只仅是他经历上的劣势，更是他对将来新环境的快捷认知、了解、和应对的才华。那样，无论咱们面临的折做对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及咱们原日看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、群寡点评等，咱们都能够快捷地去应对。
第三，胜任原职工做和岗亭要求。
咱们已经辩论过，到底是要招**的人，还是招最适宜的人？蕴含咱们背面的原能性能团队。最后咱们认为，咱们是要招**的人。为什么呢？咱们还是欲望营造一个永暂不停出息和自驱的组织。自驱的人，他甘愿承诺进修，而且能够快捷进修，不停提升自我。
给**的空间——百度**的空间是技术
给**的空间。那里所说的空间，不只仅是舒服的解决环境，自由高下班，更重要的是给他一种使命感、抱负和技术平衡。
任何一个企业，都有好的处所，也有不好的处所。百度的**的空间，是最前沿的焦点技术。不少新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的地狱。不少人从腾讯参预到百度，对百度**的感应和**的不雅观赏点，也正在那里。
当公司选择让技术成为最焦点的折做力的时候，产品团队和经营团队必然会遭到映响。阿里擅长的是经营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，那便是公司的基因。
咱们说给**的空间，咱们的空间是很大，某一类人会丰裕操做空间成长和阐扬，另一类人就会遭到限制，鱼取熊掌不成兼得。
看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会逃求结果导向，便是以结果来说话，不管资历、年限等等，那件工作最末是不是作成为了？
正在已往一两年里，百度强调2+X形式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要那样作呢？便是欲望实正作到，以对组织的奉献和价值来掂质员工的产出。
2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月人为的年末奖，也有10-30个月的不等。但是假如你的结果不好，这么一定不会有奖金。
百度强调的是不异化的文化，以结果来说话。
咱们也曾探讨过，要不要给员工供给无息的房贷？那正在百度探讨过很多次，最后咱们不再去探讨。为什么呢？当你去作一个无息的房贷时，你素量上是欲望给各人制造一个普惠的福利。普惠福利是考究均匀性的，每个人都有机缘去享受和领有那种机缘。而正在百度，咱们强调的是不异化，那和咱们的文化是纷比方样的。
通过不异化的打点方式，人才会自驱，主动怀才不逢。
两张内部名单：潜力股以及套汰名单
2012年，360出台了搜寻之后，百度陆续出台了几多项人才政策和机制，再次抖擞百度的自驱和不异化。
正在已往，差异层级的人没有晋升年限的限制。如今，正在一线员工，假如你正在规定的年限内，晋升的层次没有抵达公司的要求，咱们会作做的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机缘，假如第二次你没有获得晋升，这就会被OUT。
公司会有一个专门的套汰的名单。
虽然，公司也有一个潜力股筹划，假如你成长的很是快捷，赶过公司大大都人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的展开的资源、机缘和空间，让你能够纵情地快捷的奔跑。
绩效：强制分布
强制分布正在不少公司里都会去运用，百度也不例外。
正在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，咱们是怎样作的呢？加大强制分布的套汰比例。
不是为了护卫人才就减免强制分布，而是加大强制分布的套汰比例。
假如说人威力够分为一分、二分、三分、四分、五分的话，咱们拉大了两实个比例空间，挤缩了中间的空间。本来百度中间的空间正在70-80%，通过调解之后，中间的空间只要60%摆布。咱们激劝更良好的人往前跑，分比方乎公司要求的作做就会被套汰。
每年，绩效正在最后一档的人是要主动套汰的；假如两年之内，你都处于绩效最后两档，这也是要被套汰的。百度通过绩效不停地去套汰人。
虽然，假如你的绩效，间断正在**档和第二档，咱们会有专门的绩劣奖，授予一定的百度股票，鼓舞激励他更好的拼搏和斗争。
文化：360度考核
从文化上看，咱们每年都会对文化停行360度的评价，来看那些人正在文化的暗示上是怎么的，假如没有抵达咱们公司的止为要求，也是要套汰的。
换句话说，假如你没有抵达一个水平，是没有机缘被晋升、被加薪、被与得更高的奖励。
所以，文化、晋升和业绩是咱们突出促进不异化，让人才怀才不逢的三个最重要的机制。返回搜狐，查察更多
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